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是什么让工作场所成为工作场所?是办公场所、机器设备还是豪华设施?不，是人力工人，也被称为人力资本，决定了工作场所的质量和组织的未来。
的更多的参与他们是，对组织越好。
随着知识经济的到来和扩散，企业领导人已经意识到，他们必须超越招聘和招聘，关注员工的整个生命周期。他们认识到发现可行性的重要性员工敬业度策略最大化他们的人力资本投资，并将其转化为企业的高投资回报率资产。
与有效员工敬业精神，员工不仅要有能力改善他们的表现也会给组织带来独特的利益，比如更高的盈利能力，更好的客户留存率，更好地获取和留住人才，更低的员工流动率，更安全工作环境．这增加了每个季度的底线，并确保组织的长期繁荣。
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什么是员工敬业度?
在一个盖洛普2017年的研究调查发现，全球10亿工人中只有15%是女性工作投入．这是一个令人担忧的数据。参与度降低会导致生产率降低，从而导致经济增长放缓
这是一个恶性循环，源于我们对人力资本管理或者更具体地说，员工敬业度。很明显，很少有组织真正理解或重视这个术语的含义。
这就引出了一个问题，“什么是员工敬业度?”这听起来很简单，但很有深意。让我们从它不是什么开始。这不是一种策略。“战略”一词意味着能够通过战术行动带来更好的结果。然而，一个良好的员工敬业度策略本质上所做的是提高员工和组织之间的关系在本质上是积极的可能性。
这里引用的是安妮特•弗朗茨关于这个话题:
“E员工敬业度不能成为一种策略，因为敬业度来自员工内部。这是员工对组织的情感联系或承诺，这导致员工想要付出额外的努力，以确保组织和品牌的成功。”
但是为了本文的目的，我们使用术语“策略”来表示您可以采取的必要步骤，以确保员工与组织建立积极的情感联系，尤其是他们被分配去做的工作。因此，任何可行的员工敬业度策略都包括三个部分:
体力——员工在工作中消耗大量的精力。工作的复杂程度与员工的专业技能相对应。
情绪化——员工理解工作的意义，全身心投入工作。他们在做这件事的时候会感到挑战和鼓舞，完成后会有成就感。
认知-员工开始全神贯注于他们的工作，并开始进入流程。
当员工全身心投入到这三个层面时，他/她对工作的个人投入就会达到最大，他/她就会开始对工作产生情感上的联系。
健身的好处从事工作
参与员工……
是自我激励
清楚自己的角色吗
认识到他们贡献的重要性
注重未来的培训和发展
感觉他们属于社区，也就是组织
员工敬业度会提高员工的积极性，提高工作满意度，从而降低人力支出的成本价值比。它是这样的:虽然每个员工都为公司的底线做出了贡献，但每个敬业的员工做出的贡献要多得多。
这种思想，也被称为服务利润链哈佛大学(Harvard)的研究人员在上世纪90年代提出了这一理论，认为企业的盈利能力和客户忠诚度都可以追溯到敬业、积极的员工。
企业高层都知道这一点参与员工可以帮助提高生产力，增加利润，增强客户体验，培养品牌忠诚度，促进增长。
改善工作场所的8个员工参与策略
员工参与策略#1 -采用自下而上的方法
建造房子首先要在底部打好地基，而不是在屋顶!组织中的任何重大决策都必须从最低层开始——你的员工。进行问卷调查，让你的员工表达他们的意见和担忧。这项研究表明六分之一的员工非常不开心，他们正在寻找新工作．一项调查可能成为激励员工参与策略的最佳方式。你询问他们的意见越多，他们就越觉得自己受到尊敬、有资格、受尊重，就像他们属于这个组织一样。
员工参与策略#2 -促进双向沟通
要提高员工敬业度，首要要求是让员工远离黑暗。如果组织行事隐秘，只在“需要知道”的基础上透露信息，这可能会降低员工的敬业度。当员工明白公司的决策将如何影响工作场所，或者他们应该如何处理情况时，透明度就会赢得信任。
但是仅仅传播信息就足够了吗?不，沟通应该有两种方式——应该鼓励员工分享他们的担忧，这样他们就不会感到被忽视或不被重视。高层商业领袖普遍信奉门户开放政策，不会利用“绝密”信息为己所用。
员工参与策略#3 -鼓励社区参与
一个组织本质上是一个社区;每个成员实现一个特定的任务并为整个社区服务。为了在你的员工中鼓励这种团体精神，任何参与活动从组织大型年度活动到只是带一个团队出去吃午饭，都能帮上忙。
在组织中不存在等级制度，最好保持一定的等级平等和公正每个人都觉得自己对社区很重要。
这种理念在新时代的科技创业公司中很典型，他们采用更随意、无墙的组织政策。尽管维持这种新的业务方法可能很棘手，但它可以培养出高度敬业的员工。
员工参与策略#4 -认可好工作
三分之二的员工觉得自己的工作没有得到足够的认可。因此，大多数员工不会发挥他们的最大潜力，可能会做出不受欢迎的行为。此外，训练有素的合格人才总是在外面寻找更好的选择。
出于这个原因，明智的做法是创造一个充满认可的环境，在这种环境中，出色的工作可以得到额外的奖励和激励。至少，几句好话和一张赞赏的证书可以让别人觉得他们的工作很有价值。
值得注意的是，每一种形式的认可都应该符合组织的使命、目标和理念。毕竟，关键是要把人力资本引向正确的方向。
员工参与策略#5 -投资个人成长
这是人力资本管理培养阶段的一部分。你所获得的每一项人力资产都应该得到培养和完善，以帮助组织的长期发展。无论是为你的员工提供专有的培训项目，还是为他们提供高等教育，你不仅是在为公司的未来投资，而且还在员工中建立了忠诚感。
记住，每个员工都喜欢一个在职业生涯中支持他们并为他们的个人生活增添价值的公司。想在组织中留住顶尖人才吗?不要表现得自私或不屑一顾。确保他们的个人成长，你就会从中受益。
员工参与策略#6 -雇佣称职的经理
激发员工敬业度的秘密武器是经理——他们是董事会成员和员工之间的中间人。在大多数情况下，员工很少与高层管理人员互动，但与他们的顶头上司每天都有互动。他们是否感到安全、愤怒或被忽视，取决于各自经理的策略。
他们有能力处理好员工吗?如果没有，他们能做得更好吗?
盖洛普的主席吉姆·克利夫顿，曾经说过:
”员工——尤其是明星员工——加入一家公司，然后离开他们的经理。这可能不是经理的错，而是这些经理没有准备好培训新员工．”
虽然组织可以选择教育他们的经理如何更好地调动员工的积极性，但最好还是先雇佣一个有能力的经理。检查他们的专业背景，看看他们是否适合等待他们的棘手工作。
员工参与策略#7 -创造目标感
员工不是机器人;他们是人。不幸的是，那些倾向于将员工视为可以以一定价格购买的商品的组织，并没有意识到人力资本的真正本质。你的员工不是另一个生产要素，而是组织价值观和原则的潜在拥护者。
虽然高薪肯定会有所帮助，但当员工对你的品牌产生情感联系时，他们将能够提供更高的个人投资，并在更大程度上做出贡献。
确保这一点的方法之一是让你的员工知道他们的贡献有多重要。告诉他们它是如何帮助实现组织的业务目标的。简单地说，企业需要开始让员工感到自己很重要。
员工参与策略#8 -描绘成功路线图
如果你雇佣千禧一代在你的组织中。对于许多千禧一代来说，仅仅来到办公室，完成分配的工作，然后拿着工资回家是不够的。他们更清楚自己在未来5年或10年将处于什么位置。他们需要知道，他们所扮演的角色有足够的增长前景。
描绘一幅正确的成功路线图是成功员工敬业战略的另一个支柱。定期举行职业咨询会议或制定一条明确的职业发展道路可能会有很大帮助千禧一代员工敬业度．
员工敬业度最佳实践
以下是提高员工敬业度的五个最佳实践:
1.沟通员工敬业度策略
战略的成功首先取决于每个人对它的理解程度。以下是需要解决的主要问题:
战略是什么，它为组织实现了什么?
它将如何进行(通过调查，现有数据等)?
要衡量什么(客户参与度、生产力等)?
调查详情及之后的更新情况。
组织将如何改进它的度量标准?
越详细越好总是．
2.确定行动领域
如果没有具体的领域来衡量和纠正，组织就不可能部署有效的员工敬业度战略。而不是努力工作员工敬业度的驱动因素，组织应该回答两个问题:“员工敬业度的最关键驱动因素是什么?”以及“其中哪些问题可以用现有资源解决?”beplay体育存钱被盗
适当的资源规划和具体的行动领域决定了一个好的战略的成败。
3.确定S.M.A.R.T.目标
这是显而易见的。没有目标，组织就没有方向可循。它想要达到什么目的?它需要改进什么?战略的作用是什么?所有这些问题都需要首先得到解答。
此外，这些目标必须是具体的、可衡量的、可实现的、现实的和及时的——也就是说，维持——遵循S.M.A.R.T.来有了切实的结果，经理们就能正确地执行战略，并弄清楚它是否遵循预期的结果。
4.准备行动计划
一旦特定的目标到位，是时候准备一个如何实现它们的行动计划了。在这个阶段，资源的分配和关键绩效指标(kpi)的定义都得到了照顾，beplay体育存钱被盗以促进进度的衡量。
重要的是要注意行动计划的有效性取决于直接主管。当他们发布结果并提出未来的努力时，员工的敬业度会飙升。
5.确保可持续发展
一个合适的员工敬业度策略还包括如何在一段时间内最好地维持敬业度。无数的研究和行业最佳实践表明:
致力于一个长期的战略，而不仅仅是一个简单的调查
让领导和员工都参与进来，为更好的合作找到一个中间地带
测量和优化，直到达到所需的数字
与业务目标保持一致以获得更好的一致性。
坦率地说，有效的员工敬业度策略不是一朝一夕的事情。只有持续的过程才能取得令人难以置信的结果。
员工敬业度对企业至关重要。它提高了生产力，促进了创新，提高了留存率，并为你的组织带来了一个好名声。
还有一种说法是，那些感觉没有得到充分认可的员工敬业度更低。他们在明年离职的可能性是普通人的两倍。
然而，跟踪员工敬业度和策略的功能有很多提高员工敬业度，尤其是远程团队．
因此，如果你不知道从哪里开始，这里有关于员工敬业度的终极指南。
招聘时要考虑到员工的敬业度
你做的决定招聘会导致不同的结果在员工个人的敬业度以及员工参与整个组织。
你的每一个新员工都有可能影响员工之间的互动方式，要么加强你的组织价值观，要么削弱工作文化。
当一个新员工在许多不同的方面与组织保持一致时，就会出现成功的招聘，包括工作细节和薪酬公司整体文化．
工资:你的新员工对薪水的期望应该与公司所能提供的相符。
价值观:你的新员工应该尊重公司为实现目标而运作的方式。
能力:新员工应该具备胜任职位要求的职责的技能。
文化:新员工应该具备个人和情感技巧，与新同事和管理层保持一致。
只有当员工能够与所有方面保持一致时，他们才会准备好参与你的业务。
利用新员工培训工具以及员工培训
你的新员工只是在学习如何应对复杂的情况，在特定的领域需要帮助。
因此，你的第一步应该是了解他们的观点，并努力提供一个新员工培训让他们保持参与的经验。
根据一项调查，43%的新员工在90天内离职，因为他们觉得招聘过程中描述的角色与他们开始工作时的经历不一样。
另一项统计数据表明，提供不充分的新员工培训程序有两倍多的机会面临员工流失。
这正好说明了这一点基本用户入职可以!
第一印象至关重要，对新员工的期望有很大的影响。然而，第一印象并不会在新员工接受工作后停止。
你的新员工会在最初的几周内更仔细地评估他们的经验。如果你能够在招聘过程中提供你所承诺的，这将加深最初的良好印象，并为员工敬业度腾出空间。
因此，虽然入职需要几个不同的合规任务，但你不应该忽视培训和关系建设，这将从一开始就建立员工敬业度的模式。
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致力于员工的专业发展
根据统计数据，超过70%的高挽留风险员工如果在目前的工作中看不到未来的发展，就会离开公司。
如果你的员工觉得你不关心他们专业发展在美国，他们可能认为自己是一种有损形象的资产。
问问你自己为什么看重你的员工。是因为他们现在能提供什么，还是因为他们在和你一起工作时能成为什么样的人?如果你能够将组织的发展机会与激励员工的因素结合起来，就会提高员工的敬业度。
亚伯拉罕·马斯洛的需求层次论阐明了不同的人类动机，从底层的物理需求开始，延伸到最高层次的自我实现。
虽然底层的需求优先于顶层的需求，但当你满足顶层的需求时，它会带来更多的满足感。
通过员工敬业度提高员工保留率
管理者和员工之间的定期沟通有助于培养敬业的员工，这已经屡见不闻。又一个帮你继续下去的机会有效的沟通，让经理、员工和领导层提供真实的反馈而相互学习才是最重要的离职面谈流程．
你应该在任何必要的地方采取行动。即使在经济繁荣的时候，如果有一个不称职的员工，你也应该毫不犹豫地替换他或她。
员工敬业度和员工离职度是不一致的。如果一名员工没有表现出任何改善表现或做出理想改变的迹象，你可以解雇他，同时为团队中的其他员工辩护。
为了吸引即将离职的员工，你应该提供适当的透明度。你的员工离职都有他们自己的理由。当团队成员离开时，他们提供的适当细节可以帮助其他员工处理变更，而不必进行愤世嫉俗的猜测。
除此之外，还要了解员工主动离职的原因。当你了解并分类员工离职的原因时，这将有助于你的组织改进。
如果有在职员工主动离职，与他们保持联系。你可以考虑建立校友关系网，与以前的员工保持联系。它将为你提供更多的人脉和就业机会。
此外，如果有新的职位空缺，这可能会让一些员工带着新的技能和经验回到你的公司。
进行最佳的员工调查实践
90%的员工表示，他们更愿意留在接受反馈并根据反馈采取行动的公司。
了解什么对员工最重要进行调查它们。你对员工进行调查的主要目标应该是展开讨论，了解怎样才能提高个人在工作中的投入水平。
以这样的方式进行调查，它将产生最周到，及时的回应。这里的问题是要保持调查的简短和进行频繁脉搏测量．
对雇员和雇主来说，定期进行简短的调查比长期不定期的调查效果更好。这是因为问题越少，员工就能更好地思考，回答的速度也就越快。
此外，养成透明和分享结果的习惯也是个好主意。分享从调查中收集的所有数据将展示透明度，并帮助您吸引员工。
这就是帮助你的五个终极技巧让员工参与进来．遵循这个指南将帮助你吸引并留住你的员工。员工敬业度将为组织内部的业绩增长打开大门。它可以提高生产率，促进创新，提高员工保留率，提高组织声誉。
你不能建造员工敬业度在一天之内。但如果你致力于让员工参与其中，你会发现在员工的整个生命周期中，对员工和组织都有不同的好处。
如何开始
这是大多数人陷入困境的地方。
开始的最好方法是确定你的立场。与经理和员工开个会。确定当前员工的敬业度是多少。
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